Meer dan 6 op de 10 werknemers vinden het onacceptabel dat werkgevers een cv laten screenen door artificiële intelligentie. Toch gebruiken volgens een bevraging steeds meer werkgevers AI in de sollicitatieprocedure. Bepaalt AI dan meer of je een job zal krijgen? "De uiteindelijke beslissing ligt nog altijd bij de menselijke recruiter", stelt professor Human Resources Management Eveline Schollaert (UGent).
Samenvatting:
Meer dan 6 op de 10 werknemers vinden het onaanvaardbaar dat werkgevers AI gebruiken om cv's te screenen, maar toch zet al een kwart van de werkgevers zulke tools in tijdens sollicitaties. Dat blijkt uit een bevraging van Partena Professional en arbeidseconoom Stijn Baert (UGent).
AI kan cv's beoordelen, vacatures opstellen en tijdens gesprekken verbaal en non-verbaal gedrag analyseren, maar het risico op discriminatie is reëel.
Zo benadeelde een AI-tool van Amazon in 2018 systematisch vrouwen, omdat de tool getraind was op data van vooral mannelijke werknemers.
Professor Eveline Schollaert (UGent) waarschuwt voor een vicieuze cirkel: "Op den duur geraak je in een soort van vicieuze cirkel en gaan 2 AI-bots elkaar beoordelen."
Ze benadrukt dat de eindbeslissing altijd bij een menselijke recruiter moet liggen.
Bepaalt artificiële intelligentie of je een job zal krijgen? Daar lijkt het wel op. Steeds meer werkgevers zetten AI in tijdens een sollicitatieprocedure om bijvoorbeeld cv's te screenen, maar de technologie kan ook tijdens een gesprek gebruikt worden om zowel verbale als non-verbale communicatie te analyseren.
HR-dienstverlener Partena Professional heeft samen met arbeidseconoom Stijn Baert (UGent) een rondvraag gedaan bij 1.000 werknemers en 250 werkgevers om te kijken hoe zij tegenover dat AI-gebruik staan.
Daaruit blijkt dat werknemers wantrouwig zijn tegenover het gebruik van AI in sollicitatieprocedures. Dat terwijl steeds meer werkgevers de tools inzetten bij sollicitaties. Ongeveer een kwart van de bevraagde werkgevers gebruikt AI om cv's te screenen.
Hoe zetten werkgevers AI in tijdens sollicitaties?
"Je kan AI in veel facetten van het sollicitatieproces inschakelen ter ondersteuning. Daarom zit het gebruik ook in een stijgende lijn", zegt Eveline Schollaert, professor Human Resources Management (UGent) in 'Het Kwartier'.
Het wordt vooral gebruikt als assistent tijdens de eerste rondes. Denk aan vacatures opstellen of cv's screenen. "AI kan gaan kijken in hoeverre een cv voldoet aan de eisen van een vacature, aan de hand van het diploma, de werkervaring of competenties die vermeld worden in het cv."
Bepaalt AI of jij een job krijgt? Luister hier naar Het Kwartier
En het kan ook worden ingezet tijdens het selectiegesprek zelf. "Zo'n tool kan tijdens een gesprek het verbale en non-verbale gedrag van een sollicitant analyseren. Er kan ook naar taalgebruik en gezichtsuitdrukkingen gekeken worden. De tool kan kijken of iemand enthousiasme uitstraalt of stressbestendig is aan de hand van bewegingen met de handen bijvoorbeeld."
Emotieherkenning is verboden volgens artikel 5 van de AI-act, die de Europese regels rond het gebruik van artificiële intelligentie bepaalt.
Volgens diezelfde regelgeving vallen de hr-toepassingen van AI bij sollicitatieprocedures in de "hoge risico"-zone , wat betekent dat ze niet zomaar overal mogen worden toegepast en onderworpen zijn aan strenge regels en controles.
Welke voordelen brengt dat met zich mee?
Het gebruik van AI heeft vooral voordelen voor de werkgevers. "Als je het echt als assistent gebruikt, dan reduceert dat de kosten en kan je ook efficiënter werken", weet Schollaert.
Als AI-tools zeer goed getraind worden, dan zijn die zelfs objectiever dan menselijke recruiters
Eveline Schollaert, professor Human Resources Management (UGent)
Ook bij communicatie kan AI helpen. "Heel vaak vergeten recruiters sollicitanten feedback te geven, of iemand zelfs te laten weten of ze verder mogen in de procedure of niet. Daar kan AI perfect bij helpen. Je geeft je belangrijkste input in de tool in en die kan duidelijk én tijdig communiceren naar de sollicitant toe. Zo laat je een goede en professionele indruk achter op je mogelijke werknemer."
En als de AI-tools zeer goed getraind worden, dan zijn die zelfs objectiever dan menselijke recruiters, stelt Schollaert.
Zijn er ook gevaren?
Daar schuilt meteen ook het gevaar. Of een tool een goede selectie kan maken, hangt af van de kwaliteit van de data waarmee je de tool hebt getraind, legt Schollaert uit.
Amazon toonde in 2018 alvast aan hoe het fout kan gaan. "Ze hadden een AI-tool ontwikkeld om cv's voor een bepaalde technische job te screenen. Die tool hadden ze getraind door alle profielen te uploaden van de best functionerende werknemers van de laatste 10 jaar."
Resultaat: vrouwen werden benadeeld en kregen systematisch een lagere score, legt Schollaert uit. "Vooral mannen hadden die job uitgeoefend in de laatste 10 jaar, dus de tool zag vrouwen als minder geschikt voor de job."
Daarom blijft het belangrijk dat de eindbeslissing bij een menselijke recruiter ligt. "Geef die AI-score niet te veel waarde en zorg dat een recruiter de beslissing neemt. Uiteindelijk is de menselijke connectie tijdens een sollicitatie ook van belang, want je wil een band opbouwen met je sollicitant. Dan is de menselijke component uiterst belangrijk."
Werknemers gebruiken toch ook AI?
In de bevraging wijzen werkgevers ook op het AI-gebruik van werknemers. Al blijkt dat werknemers de AI-tools veel minder vaak inzetten tijdens een sollicitatieprocedure dan verwacht. Slechts 1 op de 6 bevraagden (15,8 procent) geeft aan AI te hebben gebruikt voor hun cv en 18,1 procent voor hun motivatiebrief.
Op den duur geraak je in een soort van vicieuze cirkel en gaan 2 AI-bots elkaar beoordelen
Eveline Schollaert, professor Human Resources Management (UGent)
"Op den duur geraak je in een soort van vicieuze cirkel en gaan 2 AI-bots elkaar beoordelen, want een werkgever stelt een vacature op met AI en een werknemer steekt die vacature in AI om zijn cv en motivatiebrief te optimaliseren."
"Dat is echt een risico. Een kandidaat die heel erg zijn best doet om zelf een cv op te maken en een motivatiebrief te schrijven in lijn met de vacature, kan zo benadeeld worden, gewoon omdat zijn werk niet geoptimaliseerd is door AI."
Zo zou je weleens de echt gemotiveerde sollicitanten al vroeg in de sollicitatieprocedure kunnen verliezen, besluit Schollaert. "Dat heb je bij menselijke recruiters ook. Het cv is altijd een risico. Als je verschillende recruiters naar eenzelfde cv laat kijken, is de overeenkomst nooit hoog."
