Lors des recrutements, les employeurs discriminent souvent des candidats sans même s’en rendre compte. C’est ce qu’affirme l’économiste du travail Eva Van Belle dans le nouveau podcast De Universiteit van Vlaanderen. "Tout le monde a des préjugés, et lorsqu’il y a 100 candidats, cela finit par ressortir inconsciemment."
Discrimination à l’embauche : des préjugés souvent inconscients chez les recruteurs
Eric Steffens
Publié:
L’économiste du travail Eva Van Belle mène des recherches sur la discrimination sur le marché de l’emploi. "Lorsqu’il s’agit de personnes issues de l’immigration, toutes ne sont pas confrontées au même niveau de discrimination", explique-t-elle.
"Le plus grand groupe de personnes de nationalité étrangère en Belgique est constitué des Français et des Néerlandais. Eux, ne rencontrent aucun problème. En revanche, les personnes portant un nom à consonance turque ou marocaine doivent envoyer 50 % de candidatures en plus avant d’être invitées à un entretien", précise-t-elle.
Pourquoi certaines personnes sont-elles victimes de discriminations ?
La discrimination est principalement liée aux préjugés, explique Van Belle. "Tout le monde en a. Lorsqu’il y a 100 candidats, on jette souvent un coup d’œil rapide aux CV. C’est là que les préjugés refont surface."
La plupart des employeurs ne sont pas racistes. Et pourtant, ces préjugés influencent notre manière de percevoir les personnes ayant un nom d’origine étrangère.
Pourquoi ces préjugés surgissent-ils ? La réponse n’est pas toujours claire. "Nous menons actuellement des recherches pour mieux comprendre cela. Par exemple, nous utilisons le suivi oculaire (eye-tracking) pour observer ce à quoi les recruteurs prêtent le plus attention dans une lettre de motivation, et ce qui influence réellement leur jugement. Ces recherches sont encore en cours."
Les candidatures anonymes ne sont pas toujours la solution
Rendre une candidature anonyme peut sembler une bonne idée, mais cela ne fonctionne pas toujours. "Il existe aussi des préjugés liés, par exemple, au lieu de résidence ou à l’école fréquentée. Les employeurs risquent alors de discriminer inconsciemment sur cette base", explique Eva Van Belle.
Le modèle d’IA d’Amazon ne sélectionnait que des hommes pour des postes d’ingénieurs.
Eva Van Belle, économiste du travail.
Même l’intelligence artificielle ne constitue pas une garantie. "L’IA est entraînée sur des données humaines, et donc elle reproduit nos préjugés", poursuit l’économiste.
"Amazon, par exemple, a utilisé un temps un système d’IA. Jusqu’à ce que l’entreprise découvre qu’il ne sélectionnait que des hommes pour des postes d’ingénieurs."
Une approche structurée permet de limiter les préjugés
Ce qui fonctionne, en revanche, c’est une méthode rigoureuse. "Il y a moins de discrimination lorsqu’un recrutement se fait selon des protocoles fixes et collectivement, que lorsqu’une seule personne décide à l’instinct", précise Van Belle.
"Les recruteurs doivent aussi être conscients de leurs propres faiblesses. Et idéalement, un panel diversifié équilibre les perceptions. Cela réduit déjà une partie des préjugés", conclut-elle.